Nå vokser outsourcing av HR. For mange toppledere er det gode nyheter.

6592.jpg

 

Outsourcing er i seg selv langt fra en nyhet. Funksjoner som ikke er kjerneleveransen til en bedrift, som kantine, regnskap, lønn og ITsom  kantinedrift, kundesenter IT, har lenge vært satt ut til spesialiserte selskap som kan jobben bedre og ofte billigere. Men nå tar outsourcing av også innen HR. Hva er det som er i ferd med å skje? Denne utviklingen er på full fart inn i Europa og USA, og nå er den på vei inn i Norge. Det forventes at dette også her på berget vil ta av.

"Do what you do best and outsource the rest". De fleste kjenner dette sitatet som stammer fra den legendariske management-konsulenten" Peter Drucker. Sitatet dukket først opp i en artikkel Drucker skrev i Wall Street Journal i 1989, med den treffende tittelen "Sell the mailroom." Det han ville der var først og fremst å peke på outsourcing som en lønnsom forretningsstrategi. Men nå er det ikke lenger bare ”the mailroom” det handler om – også HR. 

- Men er det egentlig så smart, tenker du kanskje. Er ikke HR, de menneskelige ressursene, selve ”sjelen” i enhver bedrift? Bør ikke denne funksjonen være trygt plassert på ledelsesnivå  internt i bedriften?

Kraftig  vekst

I følge en rapport fra Global Industry Analysts, som studerer trender og vekstdrivere, vil det globale markedet for Human Resource Outsourcing (HRO) forventes å komme opp i NOK 431 milliarder i 2020. Krav om større effektivitet, redusere kostnadene, mer strømlinjeformede operasjoner og behov for oversikt er blant årsakene. 

Også det internasjonale research-selskapet Technavio har sett på hva som vil skje med HRO fram mot 2022. De hevder at det globale markedet for HRO vil vokse med omlag 12 % i prognoseperioden. Ikke uventet slår også de fast at årsaken først og fremst er et økende behov for å kutte kostnader, ikke minst de kostnadene som faller utenfor bedriftens kjernevirksomhet. Bedrifter bruker stadig oftere HRO-tjenester til å konsolidere markedsposisjonen, øke driftseffektiviteten og opprettholde et forsprang på sine konkurrenter. 

Større myndighetskrav

En av de viktigste årsakene til at HRO er på vei opp er stadig de mer kompliserte arbeidslover og arbeidsbestemmelser som kommer fra myndighetene. Mange av de kravene som stilles ligger milevis fra de aller fleste bedrifters kjernevirksomhet, men de må likevel etterkommes. Derfor outsources også HR-funksjoner som bl.a. lønn, ansattespersonal ledelse, behandling av ansattes ytelser og ansettelsesrekruttering til tjenesteleverandører.  

Spesielt for små og mellomstore bedrifter kan stadig flere krav bli et problem. For en helt vanlig mellomstor bedrift vil etableringen og drift av en fullt operativ HR-avdeling kreve en høyt utdannet stab og en komplett infrastruktur. Dette koster penger.  

Digital rekruttering

Noe av veksten innen HRO kan også tilskrives en kolossal økning av rekruttering i sosiale medier. HRO-leverandører kan på vegne av bedriften sjekke sosiale medier for å identifisere potensielle talent og erfarne mennesker. Det gir blant annet muligheten til å få et innblikk i søkernes personlighet. Denne trenden forventes å øke kraftig de kommende årene.

Uklare forventninger

Det er fortsatt ganske uvanlig å sette ut HR-arbeidet i sin helhet. Mange ledere sier det skyldes at det er vanskelig å sette forventninger til hva som skal leveres fra eksterne partnere. En viktig årsak til at mange likevel velger å gjøre det, er forholdet mellom prisen på innleide ressurserHRO kontra en stab av egne ansatte med faste kostnader. En ekstern HRO-konsulent vil ofte være dyrere time for time. Men for mange veies det opp av kontinuerlig kompetanseheving, alltid oppdaterte prosedyrer, med relevant og oppdatert kompetansefleksibilitet og bedre ressurstilgang ved særskilte behov. Det kan være svært kostbart å trå feil i HR-spørsmål. 

Kun det bedriften trenger

En profesjonell HRO-aktør fokuserer utelukkende på bedriftens oppgaver og leveranser, og tilpasser ressursbehovet deretter. Bedriften betaler kun for det den faktisk trenger. Det gir bedriften større budsjettfleksibilitet og –kontroll, samtidig som ledelsen får de tjenester og forretningsfunksjoner den trenger. Det reduserer også behovet for å ansette og trene spesialisert personale, og det demper driftskostnader og fjerner risiko. De fleste HRO-aktører tilbyr årlig eller månedlig abonnementsavtaler. I praksis opptrer de som bedriftens egen HR-avdeling, og bedriften har til en hver tid de HR-tjenestene de har behov for – når de trenger dem. 

Mindre sårbarhet

Med en spinkel internt HR-avdeling ville en liten eller mellomstor bedrift være svært sårbar. Profesjonell HR blir mer og mer kompleks, og det kan være vanskelig å ha oversikt over utviklingen, ikke minst innen myndighetskrav. Da er det også vanskelig å vite akkurat hva man trenger. Ved å slippe til eksterne krefter, kan bedriften også få et eksternt perspektiv på egen organisasjon. En innleid HRO-ressurs bringer med seg inn i bedriften kunnskap om hvordan ting gjøres andre steder, og sørger på den måten for at HR-arbeidet optimaliseres. 

Rettferdige beslutninger

En innleid HRO-ressurs er spesielt verdifull i krevende tider som ved en nedbemanning, eller ved omorganisering. For tette og nære forhold mellom ansatte i en intern HR-avdeling, og de som berøres av endringer, kan ofte skape problemer som en ekstern leverandør enklere kan unngå. En ekstern partner kan gjøre prosessene mer profesjonelle og gi mer rettferdige beslutninger for alle. Uheldige håndteringer i slike situasjoner viser seg ofte å få direkte innflytelse på bedriftens omdømme. 

Mot en helprofesjonell fremtid

Tiden med egne halvprofesjonelle avdelinger, ofte belastet med flere andre tidkrevende ansvarsområder enn HR, går mot slutten. Moderne bedrifter som skal hevde seg i morgendagens marked må ha spesialister med topp kompetanse på alle områder, også HR. De menneskelige ressursene fortjener å bli behandlet profesjonelt. Vi går mot en helprofesjonell framtid for HR, og det skal vi nok alle være glade for.